1. Привела ли эпидемия к пересмотру потребностей компании в обученных кадрах? Может быть, поиск профессиональных служащих и подходящих профессионалов по ряду направлений был приостановлен, зато по иным фронтам выявилась нехватка таковых профессионалов.
В компании Ариэль Сплав люди — это база бизнеса, основной ресурс. Естественно, эпидемия повлияла и на компанию, и на почти все бизнес-процессы. Необходимо признать: рынок труда и бизнес поменялись и уже не будут таковыми, какими были до пандемии. Вправду, в период пандемии в компании на время остановили подбор персонала, но при всем этом сохранили весь основной состав, и у нас не было массовых сокращений.
Уже в период первой волны пандемии поставили для себя цели по развитию цифровых сервисов и изменению информационной системы в компании, автоматизировав почти все бизнес-процессы. В этот период много компаний было заинтересовано в IT-специалистах, спрос на рынке труда возрос в разы, и почти все соискатели были настроены на дистанционную работу.
2. Как сейчас решается вопросец вербования обученных кадров: при помощи внутреннего рекрутинга и ротации кадров; обращаясь к наружному рынку в поисках служащих в штат; привлекая временных профессионалов?
Мы нацелены на профессиональных людей, которые могут воплотить свои познания и способности в компании. Есть положительный опыт перехода служащих снутри компании по горизонтали. Но без обращения к рынку труда тоже нельзя, в особенности когда нужно повысить компетенции в каком-то бизнес-процессе либо нужен высококвалифицированный спец. К примеру, в области маркетинга, управления персоналом либо информационных технологий.
Мы хотим предложить сотрудникам комбинированный график работы, который для почти всех — принципиальная составляющая, и это часть политики работы с персоналом. Не считая того, в этот период мы включили в свою практику проектную работу и смогли привлечь классных профессионалов, для которых этот опыт также был увлекателен.
3. В связи со всеобщим трендом перехода на удаленную работу расширили ли географию поиска и вербования квалифицированного персонала?
В текущее время при поиске персонала мы расширяем границы и на некие позиции готовы разглядывать служащих на дистанционную работу, работу вахтовым способом либо проектную.
4. Есть ли у вашей компании опыт по перемещению служащих одних направлений на вакантные должности в остальных опосля прохождения этими людьми программ переобучения и рескиллинга? Привлекаете ли вы на данный момент в компанию стажеров, обучая и растя их снутри организации?
У нас есть опыт работы с университетами: мы привлекаем студентов старших курсов и выпускников на стажировку, где опосля программы обучения, сдачи тестов и практики, они имеют возможность остаться в компании, продолжая работать уже в статусе профессионалов.
5. При подборе профессионалов на наружном рынке поменялся ли подход вашей компании к отбору кандидатов (как в части смягчения либо ужесточения требований к опыту, образованию, проф способностям и личным качествам кандидата, так и в части площадок и каналов для поиска нужных профессионалов) по сопоставлению с тем, что было до пандемии? Как вы сейчас гибки при обсуждении с кандидатом, владеющим подходящей экспертизой, его критерий для перехода в вашу компанию?
В текущий момент мы меняем политику взаимодействия с кандидатами, расширяя инструменты для коммуникаций. В ближний период планируем запустить чат-бот, что дозволит нам разговаривать с кандидатом как до выхода на работу, так и в период адаптации по всем внутренним действиям. Там будут и умный ассистент и база познаний, где можно получить информацию о компании, о правилах работы, и, естественно, особые программы обучения. В чат-боте можно будет назначать встречи коллегам либо получать от их полезную информацию по работе. И совместно с сиим мы предусмотрели место для неформального общения, где можно познакомиться с сотрудниками, выяснить их интересы, хобби, отыскать друзей. И это доборная возможность сделать баланс меж личной жизнью и работой.
6. Как вообщем сейчас высока конкурентнсть меж работодателями за квалифицированный персонал в вашей отрасли? За представителей каких профессий идет борьба? Сталкивались ли вы в ближайшее время с попытками переманивания ваших служащих? И готовы ли вы, узнав о таком предложении ценному сотруднику вашей компании, сделать ему контрпредложение, чтоб сохранить его в коллективе?
В нашей отрасли постоянно были нужны спецы из сферы продаж и спрос на кандидатов вырос наиболее чем на 150% по отношению к аналогичному периоду прошедшего года.
В компании мы делаем все, чтоб люди желали работать конкретно у нас. Условия работы, оплата труда соответствуют рыночной ситуации, атмосфера сотрудничества и уважения разделяется всем менеджментом, и, непременно, сама работа обязана быть увлекательной. С приходом пандемии также появился большой недостаток в высококвалифицированном рабочем персонале. Это соединено с оттоком иностранных профессионалов, с одной стороны, и огромным количеством предложений из других отраслей — с иной.
7. Какие ошибки, на ваш взор, совершают на данный момент работодатели при решении задачки вербования обученных профессионалов в свои компании?
Общаясь с кандидатами, мы стараемся учесть их опыт при поиске работы. Постоянно интересуемся, что завлекает кандидатов в той либо другой компании, как они делают собственный выбор. И тут нужно учесть личные потребности и опыт общения с иными работодателями.
Время — это принципиальный фактор как для кандидатов, так и для компании. А когда у компании много шагов собеседований и они растянуты во времени, естественно, это не будет преимуществом не все кандидаты дойдут до финала. Для оптимизации процесса мы проводим встречи, на которых соискатель сходу может пообщаться и с HR-менеджером, и с будущим управляющим. Вся процедура оценки настроена онлайн, и кандидат может пройти ее в комфортное время и с хоть какого мобильного устройства.
Очередной из причин плохого найма, когда соискатель осознает, что на собеседовании ему поведали то, что не совершенно соответствует реальности. Мы закрепляем все договоренности письменно.
Необходимо учесть, что кандидат — это возможный сотрудник, и он также оценивает компанию как грядущего работодателя. Атмосфера, встреча с сотрудниками компании имеют принципиальное значение. Отлично, когда ценности компании разделяют все сотрудники, тогда эти встречи будут содействовать положительному решению соискателя.
В пандемию заработная плата стала одним из более важных критериев при поиске работы, но не единственным. Согласно исследованию рекрутинговой компании Hays, в 2020 году 25% соискателей изучали корпоративные ценности перед откликом на вакансию и 18% отрешались от оффера, ежели культура в компании не совпадала с их ожиданиями. Потому принципиально не попросту хорошо составить объявление о вакансии, да и сделать так, чтоб общение на шаге рекрутинга утвердило кандидата в его желании работать в новейшей компании.